企業(yè)員工的ISO9000質量管理體系培訓與發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內容。從員工個人來看，培訓和發(fā)展可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現(xiàn)其自身價值，提高工作滿意度，增強對企業(yè)的組織歸屬感和責任感。從企業(yè)來看，對員工的培訓和發(fā)展是企業(yè)應盡的責任，有效的ISO9000培訓可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭能力。因此，任何企業(yè)都不能忽視對員工的培訓和發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源的ISO9000培訓
1、企業(yè)人力資源ISO9000培訓的意義
從企業(yè)組織的角度看：
▲人力資源ISO9000培訓可以提高企業(yè)領導管理水平和決策能力;
▲人力資源ISO9000培訓可以提高中層執(zhí)行人員組織的運作質量和能力;
▲人力資源ISO9000培訓可以改變員工的工作態(tài)度，提高勞動生產率;
▲人力資源ISO9000培訓也是創(chuàng)建企業(yè)文化的基礎工作之一。
從企業(yè)員工的角度看：
▲可以增強員工的就業(yè)能力;
▲可以增加獲得較高收入的機會;
▲可以增強職業(yè)的穩(wěn)定性
2、企業(yè)人力資源ISO9000培訓的過程
(1)確定ISO9000培訓需求
在決定是否需要進行員工ISO9000培訓時，企業(yè)要先分析所處的外部環(huán)境和內部條件，分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及它要求具備的各類人才，然后對現(xiàn)有人員進行評估，找出差距。如果這種差距可以通過ISO9000培訓來解決，那么，培訓的需求就可以確定下來。培訓需要分析，可以從以下兩個方面進行：
▲企業(yè)的外部環(huán)境分析：
外部環(huán)境影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的經營方式，并由此決定對人力資源的數(shù)量、質量和結構的需求。企業(yè)環(huán)境的分析就是預測本企業(yè)未來在技術、市場及組織結構上可能發(fā)生什么樣的變化。具體來說，環(huán)境分析包括：技術發(fā)展趨勢、市場的情況、競爭對手的情況、政策環(huán)境情況以及企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展狀況等。
▲企業(yè)內部條件分析：
企業(yè)內部條件分析主要是分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況與戰(zhàn)略發(fā)展對人力資源的要求之間的差距。主要包括：企業(yè)現(xiàn)有的運作效率、工作崗位的需求分析和個人需求分析等。
(2)制定ISO9000培訓計劃
當企業(yè)確定通過ISO9000培訓來改變現(xiàn)有人力資源狀況后，企業(yè)人力資源部門必須針對具體情況，制訂企業(yè)人力資源的培訓計劃。培訓計劃包括設置培訓目標、確定培訓課程、選擇培訓方法、選擇被培訓人員和培訓教師以及有關培訓的活動安排等。
① 設置ISO9000培訓目標：
設置培訓目標必須注意與企業(yè)的宗旨相容，要現(xiàn)實可行，培訓結果可以測評。培訓目標主要可分為三類：
▲技能培養(yǎng)：高層領導主要是思維能力的提高，如分析與決策能力;低層則主要是與其工作相對應的操作技能的訓練。
▲知識傳授：即結合企業(yè)的實際進行的，相關概念與理論的理解與糾正、知識的灌輸與接受、認識的建立與改變等。
▲態(tài)度的改變：涉及認識的改變，但態(tài)度的確立與改變與感情因素更為相關，這不同與單純的知識傳授。
② 設計ISO9000培訓課程
培訓課程的設計要依據(jù)培訓目標，對不同的培訓對象設計不同的課程，要注意課程內容的系統(tǒng)性與針對性。
③ 選擇ISO9000培訓方法
通常有在職培訓與脫產學習兩種方式：
▲在職培訓：學徒培訓、工作輪換、項目指導等具體方法;
▲脫產學習：課堂培訓、游戲訓練、案例研究、小組討論等方法
(3)培訓活動的實施
在大型企業(yè)：往往設有專門的培訓中心或者教育與培訓職能機構，由它們組織培訓計劃的具體落實。
在中小企業(yè)：一般是由人力資源管理部門組織具體的培訓實施。
(4)培訓效果的評估
就是在企業(yè)培訓的某一項或某門課程結束后，對培訓的效果進行評估，分析培訓的投入與效果，從而找出培訓的不足與經驗，發(fā)現(xiàn)新的培訓需要。
具體來說，要統(tǒng)計計算各項ISO9000培訓的直接效果與間接效果，并結合各項培訓的直接與間接費用，考察不同培訓的投入產出效果。
二、 員工的職業(yè)發(fā)展
確保招員工能夠根據(jù)企業(yè)的目標盡量發(fā)揮其應有的潛能，企業(yè)應該為員工個人提供不斷成長和發(fā)展的機會，最大限度地實現(xiàn)員工職業(yè)生涯的目標，提高員工的長期信任和忠誠。為此，必須研究個人的成長規(guī)律，分析職業(yè)生涯的過程，以及職業(yè)管理的任務。
1、個人的成長規(guī)律
個人的職業(yè)生涯只是人生成長過程中的一個階段，因此，為了更好地揭示企業(yè)人力資源的職業(yè)生涯過程，首先必須分析個人的成長規(guī)律。
美國職業(yè)管理研究專家施恩(Schein)教授認為：一個人的人生發(fā)展周期是生物——社會生命周期、婚姻——家庭生活周期和工作——職業(yè)生涯周期等三種周期交互作用的結果，每個周期都有其一致性也可能重疊或矛盾沖突的選擇點、里程碑、階段性目標及終點。
施恩認為，人生就是在個人發(fā)展、婚姻家庭與職業(yè)生涯之間不斷解決沖突、取得均衡的過程，職業(yè)的發(fā)展的動力就來自于個人與組織的相互作用。
2、個人職業(yè)生涯的發(fā)展階段
個人職業(yè)生涯的過程實質上就是個人與組織相互作用、相互影響，持續(xù)不斷探索均衡關系的歷史過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等進行職業(yè)探索，逐漸形成自己的職業(yè)方向和職業(yè)領域，逐漸明晰自己的職業(yè)目標和職業(yè)路徑。這一個人與組織相互作用的職業(yè)發(fā)展過程可以分為三個階段：
首先是進入職業(yè)組織。個人面臨的主要任務是：樹立職業(yè)“理想”，為初步的職業(yè)意向選擇接受相關教育培訓，形成為取得職業(yè)成功的預期態(tài)度和價值觀，并第一次尋找工作。
其次是實現(xiàn)組織“社會化”。在這一階段個人面臨的任務是：承認組織現(xiàn)存的人力資本狀況和政策，應付老成員的排斥和抵觸，學會如何與同事一起工作、如何在與上司交往中取得進步，尋找個人在組織中的位置并取得認同。
最后是個人與組織相互接納，達成心理默契。組織與員工正向默契的達成是企業(yè)人力資本協(xié)調與配置的理想目標 。所謂心理默契就是員工對企業(yè)具有極強的組織歸屬感(organizational commitment)，這意味著員工對企業(yè)目標與價值觀的認同和尊敬，對完成組織工作任務的由衷承諾，對組織的感情依戀和忠誠，對完成組織工作任務的能動積極性和奉獻精神。企業(yè)員工組織歸屬感的養(yǎng)成是一個由淺入深、長期互動的漸進的過程，是由個人性因素、組織性因素和環(huán)境性因素等多種因素綜合作用的結果;促進員工組織歸屬感的形成和升華，乃是人力資本配置的關鍵環(huán)節(jié)。
通過三個階段的職業(yè)發(fā)展，人力資源個體最終就形成適合自己的職業(yè)取向，即所謂的“職業(yè)錨”。施恩基于他對麻省理工斯隆研究院畢業(yè)生的案例調查研究，提出了能涵蓋所有職業(yè)類型的五種基本職業(yè)錨：
其一，技術職能型職業(yè)錨。這類人在職業(yè)選擇和決策時，傾向于那些能夠保證自己在既定技術或職能領域不斷發(fā)展的職業(yè)，如科學研究、工程技術、財務分析、營銷系統(tǒng)等。雖然他們在職業(yè)生涯中也涉及一些管理職責，但他們從內心深處看不起或懼怕全面管理工作，職能性管理工作只是其技能性職業(yè)的輔助手段或職業(yè)進步的階梯，一旦其職業(yè)生涯拋錨于既定的技術或職能區(qū)域，他們就會為此而投入其全身的精力。
其二，安全穩(wěn)定型職業(yè)錨。這類人極為重視長期職業(yè)穩(wěn)定性和工作的保障性。他們比較愿意從事能提供豐厚的薪酬收入、體面的工作職位以及可靠的未來生活保障的工作或職業(yè)，如組織能夠提供有效的薪酬津貼方案、地緣上具有優(yōu)越感和安全感、工作環(huán)境熟悉穩(wěn)定、有良好的養(yǎng)老保險計劃或能夠終身雇傭的職業(yè)等。安全穩(wěn)定型職業(yè)錨可以區(qū)分為地理安全型和組織安全型兩大類型。
其三，管理權威型職業(yè)錨。這些人往往具有成為管理者或獲得權威的強烈動機，自信自己具備被提升到總經理職位上所必不可少的能力及價值觀。通向能承擔較高職責、進行更全面管理的經理職位是他們的根本職業(yè)目標和追求。他們一般具備較強的分析能力、人際能力和情感能力。
其四，變革創(chuàng)新型職業(yè)錨。這類人大多具有企業(yè)家人力資本特性，擁有把握自己命運、要求有自主權來施展自己特殊才干的創(chuàng)造或創(chuàng)新能力。他們一般具有建立或創(chuàng)設某種完全屬于自己的東西或杰作的行為傾向。這種職業(yè)錨具體涉及的職業(yè)類型是多種多樣。
其五，獨立自主型職業(yè)錨。這類人有“自己決定自己命運”的價值傾向，在選擇職業(yè)時圖謀最大限度地擺脫組織約束。其中許多人有著強烈的技術——職能導向，但他們卻不像技術職能型職業(yè)錨的人那樣，到某個企業(yè)去追求這種職業(yè)導向，而是作為咨詢專家獨立工作，或者作為一家小企業(yè)的合伙人來從事技能性工作。
3、員工的職業(yè)管理
所謂員工的職業(yè)管理就是，基于員工的職業(yè)錨和職業(yè)生涯目前所處階段及今后發(fā)展趨向，將他們置于組織內最適宜的職業(yè)發(fā)展軌道上，使企業(yè)的組織需要及目標與員工個人需要及目標緊密契合的過程。
其一，在職業(yè)發(fā)展的初期。為避免新成員進入企業(yè)之初的“現(xiàn)實震蕩”，企業(yè)應給新員工提出較為現(xiàn)實的未來工作展望和明確的目標要求，鼓勵和幫助員工作好個人的職業(yè)設計和規(guī)劃，給予員工具有挑戰(zhàn)性的第一份工作任務，以職業(yè)發(fā)展為導向進行工作績效評估，通過階段性的工作輪換明確每個員工今后進取和自我實現(xiàn)的“職業(yè)通道”;企業(yè)必須對早期職業(yè)的特定動力仔細加以評估，以保證員工帶到組織中的、被社會化了的職業(yè)態(tài)度是一種最佳的心理契約，使組織需要與個人要求在確定下來的特定職業(yè)貢獻區(qū)間相互契合。
其二，在職業(yè)發(fā)展中期。企業(yè)要積極激勵員工主動尋找自己的職業(yè)錨，最大限度地發(fā)現(xiàn)自己職業(yè)發(fā)展的機會和空間。企業(yè)中期職業(yè)管理的關鍵是作好員工的晉升和和調配決策，培養(yǎng)員工的奉獻精神。晉升決策要在“憑資力”和“憑能力”之間取得某種均衡，要處理好現(xiàn)有能力和潛在能力之間的關系，還要在正式化程序和非正式性規(guī)則之間做出取舍與調和。工作輪換和調配決策要以工作豐富化為基礎，充分考慮個人的職業(yè)錨和家庭生活背景的影響。員工職業(yè)管理的深層次的基礎和最高宗旨就是，要幫助員工實現(xiàn)自我價值，培養(yǎng)員工對組織的獻身精神。
其三，在職業(yè)發(fā)展的后期。要通過退休計劃為員工提供生活、心理、健康、財務和投資等方面的咨詢幫助，使他們能夠在不從事全日制工作的情況下維護一種自我成就感和回歸大自然的心理狀態(tài)，完滿地劃上其職業(yè)生涯的句號。同時，要重新進行組織結構和工作設計及再造，清理和評定企業(yè)人力資本存量及職業(yè)管理信息系統(tǒng)，準備開始下一個職業(yè)管理周期。
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